lunes, 18 de marzo de 2013

Principio de Peter . PRINCIPIOS, LEYES Y MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PARA LA COMUNICACIÓN Y GESTIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

El Principio de Peter es una de las teorías más conocidas sobre jerarquización de las organizaciones. Fue formulado en 1969 por el canadiense Laurence J. Peter y tomó forma en un libro que éste publicó junto a Raymond Hull. El trabajo que realizaron se convirtió de inmediato en una herramienta crítica de referencia hacia las estructuras empresariales donde la jerarquía alcanza su máxima expresión. Ante todo, el Principio de Peter es un tratado de management utilizado en las escuelas de negocios y que conviene leer por ser muy didáctico, entretenido e incluso divertido.

Su enunciado, que tomó forma tras el estudio de cientos de casos de incompetencia en organizaciones de toda clase y condición, es el siguiente:
“En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender
hasta su nivel de incompetencia”
Además, tiene dos corolarios:
  1. Con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus obligaciones.
  2. El trabajo es realizado por aquellos empleados que no han alcanzado todavía su nivel de incompetencia.
Cómo afecta

De acuerdo al Principio de Peter, en las organizaciones hay una tendencia natural a ascender a las personas por dos motivos:
  • Particulares: Amigos, familia, intereses personales...
  • Laborales: Alguien que desempeña bien sus funciones actuales.

Por lo tanto, no se atiende a lo principal, que debería ser su idoneidad para sus nuevas funciones.

De hecho, como sugiere el libro, cuando el Principio de Peter se da en una empresa lo que sucede habitualmente es que un incompetente asciende a otro.

Esa realidad lleva a que los incompetentes asciendan más fácil que los competentes ya que éstos son contemplados como una amenaza por sus jefes y compañeros, que frenan su ascenso.

Así, poco a poco los incompetentes van copando los puestos con mando en las empresas, ascendiendo hasta alcanzar cargos que exceden sus capacidades.

La única excepción son los denominados excepcionalmente competentes, que sí suelen ascender profesionalmente a cargos de su valía profesional, pero que generalmente lo hacen pasando a otra empresa que les hace una oferta mejor, en lo que acaba siendo una fuga de talento que también debilita a la organización.

Consecuencias

1 Generador de insatisfacción

Cuando un profesional competente y útil en su puesto es promovido y asciende hasta adquirir responsabilidades burocráticas y de gestión para las que no está preparado puede sentirse perdido, desbordado, sobrepasado e insatisfecho profesionalmente.

Ejemplos de esta situación suelen producirse cuando un trabajador técnico que está altamente motivado al sentirse útil y realizado profesionalmente es ascendido a un puesto de dirección para el que no posee las habilidades necesarias.

En esos casos, suele suceder que:
  • Un trabajador hasta entonces satisfecho y con alta productividad acaba insatisfecho y desmotivado.
  • La empresa se debilita en una o en dos posiciones porque alguien que hacía bien su trabajo pasa a desempeñar con poca productividad otras funciones, con la posibilidad de que quien le sustituya no alcance su nivel de desempeño en el puesto original.

“Hemos perdido un buen técnico para ganar un mal gestor”


2 Miedo a ‘ser descubierto’ 

Consciente o inconscientemente, alguien que acaba ocupando un cargo para el que no está preparado tiene miedo a ‘ser descubierto’ y perder su puesto, su sueldo actual, su reconocimiento profesional, etc.

En ese caso, se dan dos opciones:
  • Creación de una guardia pretoriana. Se rodea de fieles que le filtran la información de su empresa. Pierde el contacto con la realidad y habitualmente surge la figura de una ‘mano derecha’ que es quien realmente desempeña ‘de facto’ las funciones y toma las decisiones. Es decir, hay un líder meramente representativo que es tolerado mientras haya resultados positivos y que resulta fulminado cuando no los hay.
  • Creación de un equipo que suple sus carencias. Se rodea de personal muy competente generando confianza entre ellos mediante débidos. Es decir, acciones que consiguen que le reconozcan como jefe y que cuando les pida lealtad o un esfuerzo extra respondan.

“Debo proteger mi posición”

Curiosidades

Para terminar, dos anécdotas relacionadas con este Principio:
  • Hay quien opina que el origen de su enunciado está en una frase del filósofo español José Ortega y Gasset, quien hacia 1910 escribió que:
“Todos los empleados públicos deberían descender a su grado inmediato inferior porque han ascendido hasta volverse incompetentes”.
  • En 2010, tres investigadores italianos, Cesare Garofalo, Alessandro Pluchino y Andrea Rapisarda, ganaron el Premio Ig Nobel (Premios que también tendrán una entrada en este blog) por un estudio basado en el Principio de Peter. Con su trabajo, trataban de demostrar (y según ellos lo lograban) que, aunque parezca increíble, para una organización puede ser menos peligroso ocupar una vacante en un puesto de responsabilidad mediante un sorteo entre sus empleados que ascender a quien lo merece aplicando el método meritocrático.

Enlaces
Libro

Wikipedia
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2 comentarios:

  1. Una entrada muy interesante, sobre todo porque me ha permitido conocer el Principio de Peter, el cual desconocía, y que puede ser aplicado con facilidad a la jerarquía de muchas organizaciones y empresas.

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  2. Me ha encantado leer de esta forma tan clara y bien definida, lo que yo llevaba observando desde hace tiempo y no sabía que estaba ya inventada y desarrollada lo que yo creía que sólo era una percepción mía.

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